企业管理者为什么要使员工满意!进行员工满意度调查的目的

“员工满意度调查”是许多企业人力资源管理的重要组成部分,也是许多企业用来衡量人力资源部门绩效的重要绩效指标。通过年度员工满意度调查,企业希望找到以下问题的答案:

员工对所服务的公司和所做的工作满意吗?

员工最满意的地方是哪里?最不满意的地方是什么?

与往年相比,员工满意度是上升了还是下降了?主要变化在哪里?

与其他同类企业相比,员工对公司的满意度是相对高还是相对低?

那些负责的公司在获得这样的信息后,会列出人力资源管理中需要改进的方面,并将其纳入公司的行动计划,希望通过来年的工作来提高员工的满意度,比如提高工资、改善福利、提供更多的培训等等。这些企业为什么要这么做?根本原因是管理者认为员工的满意度对企业的发展非常重要。只要员工的满意度不断提高,他们就会更加努力学习,更加努力工作,最终为企业的可持续发展带来更多的贡献——这就是我们通常所说的通过满意度的提高来提高员工的生产力。然而,这是一个错误的假设——提高员工满意度不一定能提高员工的生产率。

首先,员工满意度和员工工作效率没有直接联系。为什么这么说?因为员工的满意度始终与工作环境、学习机会、发展机会、福利报酬等有关。而所有这些内容与工作效率之间的联系很弱,甚至有些内容没有联系。比如,在舒适的办公环境中工作的员工,并不一定比在相对较差的环境中工作的员工工作更积极、更努力,因为舒适的环境可能会让人更倾向于享受而不是努力工作;例如,如果同一个人在同一职位上,这不会仅仅因为我们给他更多的工资就激励他继续努力工作——两个月后,他不会感到工资有任何增加。工作效率应该直接关系到工作流程的设计、考核淘汰机制、技术设备的先进水平、员工的基本素质。因此,如果企业只期望提高工作效率,那么好的淘汰机制可能比好的工资方案发挥更大的作用。

其次,员工满意度是相对的,随着员工心理状态的变化而变化。今年大家的满意度普遍不高,公司也做了很多努力来提高员工的满意度,但也许明年大家的满意度反而会下降。为什么?因为标准变了。当我们的工资是2000元的时候,加薪1000元会很刺激,但是真正变成3000元的时候,人们会觉得5000元就满足了——因为基础变了。

因此,如果企业不正确地使用员工满意度调查,可能会带来两个不好的结果:

1)如果企业经过调查后为提高员工满意度做出了一些努力,可能不会带来预期的生产率提高;

2)如果企业在满意度调查后不采取任何行动,将导致其信誉下降。

那么,有必要调查企业的员工满意度吗?如果有必要,应该如何使用?

员工满意度调查是必要的,但它的作用应该是防止我们期望留住的员工流失。基于这个目的,我们可以得到两个重要的推论:

1)如果企业没有员工流失的风险,我们不需要进行满意度调查或任何与提高满意度相关的活动。这听起来很残酷,但事实上是这样的

2)如果这个员工是我们不想留下的员工,他/她是否满意并不重要。

基于这两个推论,在员工满意度调查中应该使用的方法是:

首先,明确我们要留住哪些员工。目前,几乎所有的企业都处于人力资源高度流动的竞争环境中,但并不是所有的企业都是我们想要留住的员工。一般来说,需要高度关注的员工包括:

1)在核心部门和岗位工作的员工;

2)业绩相对突出的员工;

3)人力资源市场能力稀缺的员工。这些员工要密切关注,花精力留住。

其次,企业在进行员工满意度调查时,不仅按照传统的子部门或子层级进行统计,还根据员工的留存价值进行分类统计和分析,从而真正了解我们期望保留的那些员工的需求和不满,进而尽最大努力满足他们的要求,确保他们不会转向竞争对手的怀抱。

最后,对于一般员工来说,满意度调查至少可以让管理层知道员工的一般心理是什么,但调查结果不应该成为公司决策的唯一依据。其实对企业来说,更重要的是真正思考我的满意度调查的目的。如果是通过提高满意度来提高工作积极性和效率,那么调查结果真的不用看了,因为在不提高满意度的情况下实现这个目标的方法有很多。当然,如果满意度调查的目的是让所有员工工作更愉快,那么这次调查的结果仍然是一个有意义的参考。

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